猎头行业比其他行业更具流动性，因为员工的流动性很大，因为猎头的招聘过程有一个漫长的周期，猎头行业的从业人员需要大量的知识积累，这就导致了很多人不可避免的退出。

但对于一家公司来说，最初几个月都是对员工的培养阶段。在此期间的猎头顾问基本上没有成单的可能。如果员工的离职率过高的话，一是对于其他员工来说就显得那么不稳定了，另一方面对于企业自身来说也是一种巨大的负担。

那么，既然猎头的离职率有这么大的影响，而前期又很难成单，那么我们有没有什么办法能降低其离职率吗？（更多内容关注公众号：猎头部落）

很简单，罗勒网今天就为大家分享四个巧妙的方法！

一、从源头着手

所谓源头，也就是在最开始招聘的时候。

在招聘时，你可以通过应聘者以前的工作经验了解员工的抗压能力以及工作的稳定性怎么样。如果员工的抗压能力强、表达能力强、稳定性高的话，这样的员工的流失率也会相应降低的。

此外，对于才进入猎头行业的员工，在面试时应首先采取预防措施，也就是通常人们所说的预防针：“猎头行业与其他行业相比，具有更高的专业性要求，需要几个月的时间才能使其工作沉淀下来，那么这样你能坚持下去吗？而且猎头行业的工作性质决定了需要经常性的加班，如果是这样的话你能接受吗？”当我们这样问了之后，就需要看面试人员的反应是怎样的了。

二、培训

所谓培训，就是指针对猎头顾问这一岗位的各种技能培训及心理疏导等。

对于那些刚刚进入猎头公司或是从其它猎头公司加入到自己的猎头公司的员工，入职之后的培训是必不可少的。公司要建立模块化的培训体系，首先要让新人建立起专业知识体系。第二，安排一个有能力的老员工来带新员工，帮助他们度过最困难、最迷茫的初始时期。

尤其是没有猎头经验的员工，业务从陌生到熟悉是需要一个过程的，在整个工作的过程中，通常会遇到很多培训时没有讲到的问题，这时候就需要有一个师傅“传道授业解惑”了，并且我们可以通过这样一个过程，让新员工建立信心，相信自己只要努力也可以达到自己师傅这种水平。

三、人性化的KPI考核标准

即使在同一细分行业里，不同的猎头公司的工资及提成标准也都是不一样的，那么如何制定合理的、人性化的KPI绩效考核标准，使企业在保证盈利的情况下尽可能让员工获得更丰厚的奖励，这是非常有必要的。

此外，还应建立一套合理的激励机制，使表现好、能力强的员工有更好地发展方向。

四、健全的企业文化

猎头行业的压力是非常大的，那么营造人性化的企业文化和宽松的工作氛围就显得非常的重要了。

那应当如何塑造呢？对于员工来说就体现在他们的工作量上，电话和简历的数量必须要是合理的，这样员工就不会感到每天都在不停地打电话，像一个电话推销员一样，这样会让员工逐渐失去工作的热情。